部门管理者

两天

本课程从系统化工作在线人才培养体系为起始点，以行为学家保罗·赫塞博士(Paul.Hersey)的情境领导模型为基础，通过人才培养体系展开，针对下属在工作场所的四个阶段的不同能力模型，对下属进行差异化的辅导和教练，从而达到提升下属能力，改变下属态度，提升下属工作意愿的目的，使得下属的能力和意愿能更好地适应企业的快速发展，最终达到改善企业业绩，提升组织能力的目标。

破冰游戏及暖场

一、工作场所人才培养体系的搭建—系统规划

人才培养的三大策略选择

辅导：传、帮、带

教练：在教、练、学、用的过程中指导下属

培训：采用内训和外训的方式进行人才培养和开发

构建企业培训体系的主要方法

推动管理者成为教练

让专业人才成为导师

培养企业内部培训师

创建培训管理制度，塑造员工持续学习的企业文化

二、情境领导模型与差异化辅导方式

个人领导风格测评

情境变量：不同发展层次员工的特征

诊断下属的成熟度：能力和意愿

视频分析：判断员工发展层次

情境领导模型：对应下属四个发展层次，采用差异化培养手段

情境演练：你的管理风格能有效促进下属成长吗?

三、临摹阶段的培养：我怎样说，你怎样做

针对D1：诊断大于指导

D1员工的辅导实操;怎样让D1快速成长?

任务明确，指令清晰

目标清晰稳定，遵循5W2H的原则

及时反馈，紧盯过程

传递积极的活力和乐观的精神

四、断乳阶段的辅导：从“我说，你做”到“我纠正，你反复练”

Grow教练模型：塑造行为、维持行为、将行为内化成习惯

教练的核心：建设性反馈

提高沟通效能：提问、倾听、表达和反馈

经典视频分析：怎样提供反馈

提供建设性反馈的步骤及原则

培养D2的目标结果意识

培养D2的解决问题的能力

心态辅导和专业知识深化同步

示范及实战演练

协同处理问题

现场点评，及时指导

经验分享(心态和能力)

建立信心

五、放飞阶段的培养：调心态，树信心

针对D3下属的缺点和失误怎么说呢?

D3对批评的耐受度低，多数不能接受严厉批评

针对D3的辅导原则：用积极的态度说负面的事情

切忌：用负面的态度说积极正面的事情

各种激励手段固化员工的正面态度和工作责任心

实操训练：精神薪酬的发放

六、赋能阶段的培养：放手+监督

D4阶段的培养策略：

建立信任

提升下属成就感

复制自己

给他独当一面的机会

授权：高效时间管理的重要手段

头脑风暴：你的时间是否花在了和你的职位相匹配的事情上?

授权的基本原则

怎样授权：授权的四个步骤

授权后督导过度与督导不足